Waarom deze handreiking?
Er komt een nieuw pensioenstelsel aan, daar heb je vast al iets over gehoord. Het ABP heeft inmiddels een transitieplan opgesteld. Vanaf 1 januari 2027 worden de pensioenen bij het ABP ingericht volgens dit nieuwe stelsel. (Meer informatie voor werkgevers).
Normaal gesproken laten we pensioencommunicatie graag over aan het ABP. Toch willen we vanuit VOS/ABB werkgevers wijzen op twee belangrijke aandachtspunten.
Wat betekent het voor de informatievoorziening?
Als werkgever ben je wettelijk verplicht om je medewerkers goed te informeren over hun pensioen. Deze zorg- en informatieplicht is vastgelegd in de Pensioenwet en de Wet pensioencommunicatie.
De belangrijkste onderdelen van deze plicht zijn:
- Uitleg over de pensioenregeling – hoe werkt het en wat betekent het voor de medewerker?
- Wijzigingen in de regeling – wat verandert er en waarom?
- Individuele pensioeninformatie – inzicht in persoonlijke opbouw en keuzes.
- Jaarlijkse communicatie – zoals het Uniform Pensioenoverzicht (UPO).
- Nieuwe pensioenwet – werkgevers moeten een transitie- én communicatieplan opstellen over de overgang naar het nieuwe stelsel.
Het transitieplan wordt opgesteld door de sociale partners samen met het ABP. Het is aan de werkgever om daarnaast een eigen communicatieplan te maken. et ABP. Het is aan de werkgever om daarnaast een eigen communicatieplan te maken.
Waarom een communicatieplan?
Pensioen is voor veel medewerkers geen dagelijks onderwerp. Vaak wordt het pas relevant vlak voor de pensioendatum – en dan is het soms te laat om nog goede keuzes te maken.
Daarom is het belangrijk om bij zogeheten life-events (zoals ouderschap, minder werken of scheiding) de gevolgen voor het pensioen bespreekbaar te maken. Tijdens bijeenkomsten horen we regelmatig vragen als: “Weet een jonge medewerker wel wat een vierdaagse werkweek betekent voor zijn of haar pensioen?”
Hoewel pensioen in principe de verantwoordelijkheid van de medewerker is, kun je als werkgever ook gevolgen ondervinden als medewerkers onvoldoende pensioen opbouwen. Denk aan medewerkers die noodgedwongen moeten blijven werken op latere leeftijd.
Welk moment is voor ons belangrijk als werkgever?
De data 31 december 2026 en 1 januari 2027 zijn cruciaal. Op basis van het dienstverband op dat moment wordt namelijk de compensatie berekend voor medewerkers die nadeel ondervinden van de overgang naar het nieuwe stelsel.
- De compensatie geldt voor medewerkers van 40 jaar en ouder.
- Zij hebben relatief veel pensioen opgebouwd in het oude systeem en kunnen tot wel €15.000,- nadeel ervaren.
Wat betekent dat concreet?
Voor de compensatie wordt gerekend met je gemiddelde salaris in het jaar voordat de nieuwe regeling ingaat, dus 2026.
De compensatie wordt gebaseerd op het gemiddelde salaris in 2026. Dit heeft gevolgen:
- Medewerkers die in 2026 minder gaan werken, ontvangen minder compensatie.
- Medewerkers die het ABP verlaten, ontvangen geen of minder compensatie. (Als zzp’er kun je je vrijwillig blijven aansluiten.)
- Medewerkers die per 1 januari 2027 een andere baan overwegen, kunnen onderzoeken of dit gevolgen heeft voor hun compensatie. Nu lijkt het erop dat je op 31 december 2026 én 1 januari 2027 deelnemer bij het ABP moet zijn om in aanmerking te komen. De definitieve regeling is nog niet bekend, dus dit kan nog gewijzigd worden.
Wat kun je als werkgever doen?
- Voorlichting geven in 2026 over de gevolgen van keuzes voor het pensioen.
- Voorlichting geven over de mogelijke gevolgen op basis van de definitieve regeling als medewerkers per 31 december 2026 uit dienst gaan of per 1 januari 2027 starten. De CAO biedt ruimte om hierover andere afspraken met elkaar te maken.
- Overleg met het ABP en stel een helder communicatieplan op.
Tot slot
Regelmatig contact met je relatiemanager bij het ABP en een goed communicatieplan helpen jou en je medewerkers om goed voorbereid de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel in te gaan.